社会問題としてもよく耳にする組織内のパワーハラスメント（パワハラ）。パワハラという言葉が認識されてから久しいですが、パワーハラスメントの内容や程度は、ますます深刻化しています。また、2020年6月にはパワハラ防止法が施行されており、2022年4月からは中小企業においてもパワハラ対策が義務化されます。したがって、パワハラへの早急な対応策が必要です。
そこで今回は、パワーハラスメントの定義やパワハラが起こる背景を分析し、パワハラへの対策と予防策を丁寧に解説します。
目次
パワーハラスメントとは？
パワーハラスメントとは、職場での地位、職権のほか、専門知識や経験などで優位な立場にいる人が、立場の弱い人に対し、肉体的な痛みや精神的な苦しみを与える行動を意味します。
そのため、パワハラは上司から部下に対してだけでなく、ケースによっては部下から上司に対しても起こります。職場での優位な立場を利用し、プライベートに介入したり、本来の業務から著しく外れた仕事を強要することもパワハラです。パワハラ行為は以下の項目で定義されます。
- 肉体的・精神的に苦痛を与える
- 人間関係で孤立させる
- 能力不相応な要求
- プライベートの侵害
パワーハラスメントが起こる背景
パワハラが起こる背景は「ストレス」と「職場環境」という要因が考えられます。ストレスが多い職場では、弱い立場の人に対して暴力的な行為をしたり、無理な業務を押し付けたりする傾向にあります。
また、年功序列や体育会系などトップダウン体質の企業でパワハラが起こる傾向にあり、組織の環境や体質も要因の一つと言われています。
パワハラが起こった時の対策
増加するパワハラへの対策措置としてパワハラ防止法が施行されました。これにより、大手企業は2020年6月から、中小企業も2022年4月からパワハラ対策を行うことが義務化されています。
厚生労働省は各企業へパワハラ対策についてのマニュアルを作成しており、労働下におけるハラスメントについて電話やメールで相談できる窓口も設置しています。
ここでは、実際にパワハラが起こった場合に、どのような対策が必要となるのか説明していきましょう。
【対策1】記録を残す
最初に必要となる対策は、パワハラを受けた証拠となる記録を残すことです。証拠により説得力が増すうえ、損害賠償請求などの裁判を起こす場合にも有利となります。
記録は相手の声をICレコーダーなどで録音したり、受けたパワハラの内容をメモにまとめたりしましょう。日時や場所、その場に居合わせた目撃者も忘れずに記録します。パワハラにより医療機関にかかった場合は、診断書も揃えておくと万全です。
【対策2】組織内の窓口や第三者機関に相談する
組織内に相談窓口がある場合は、速やかに相談すると早期解決につながります。しかし、相談窓口の担当者がパワハラを受けている上司の場合など社内では相談できない事情があるときは、労働局や法テラス、厚生労働省に設置されている相談窓口の利用を検討してみてくだい。
パワーハラスメントを再発させないために
パワーハラスメントが起こった場合、組織側は再発に取り組む必要があります。企業側が行うべき、パワハラの予防策にはどのようなものがあるでしょうか？
【予防策1】ヒアリングと環境改善
社員へのヒアリングを行いパワハラの原因を見極める必要があります。合わせて、労働時間や残業時間などの見直しといった環境改善により、ストレスを緩和することも有効です。
【予防策2】パワハラした社員の教育
パワハラをしてしまった社員を教育することも重要です。同様の行為を繰り返さないための研修を開催したり、外部のセミナーを受講させたりします。また、研修やセミナーが難しい場合は報告書を提出させることも効果的です。
【予防策3】昇進や管理職条件の見直し
管理職や昇進するときの条件に、適切な人間関係を構築できるといった内容を加えるなど、条件を見直すことも予防効果を期待できます。仕事の結果だけでなく、部下に信頼されていることなどが条件に加われば、パワハラの再発防止につながります。
パワハラ問題解決のために
もし、組織内でパワハラが起こっていても、実際にはなかなか見つけにくい側面もあります。そこで、パワハラ問題の解決に向け、長年の実績と蓄積されたノウハウを持つJAPAN PIでは、専門的に職場内の調査をサポートしています。
労働におけるトラブルやさまざまなハラスメント問題で困っている場合は、一度JAPAN PIに相談してみてはいかがでしょうか。
まとめ
パワーハラスメント対策は法律により義務化されています。また、パワーハラスメントにより組織内の士気の低下や生産性の悪化、優秀な人材を確保しにくくなるなど、さまざまな弊害も起こります。パワーハラスメントが起こったら早めの対策と、再発の防止に取り組むことが重要です。
